Quand Sandrine m’a appelé l’année dernière, elle était à bout. DRH d’une ETI de 280 salariés en région lyonnaise, elle faisait face à un turnover de 18% sur ses profils techniques. Sa direction accusait les RH de former sans résultat. Ses managers, eux, reprochaient aux RH de ne pas libérer du temps pour les formations. Et au milieu de tout ça, un plan de formation qui ressemblait davantage à une liste de courses qu’à une stratégie. Son cas m’a frappé parce qu’il illustre parfaitement ce que je constate partout : les défis RH de 2026 ne sont pas des problèmes isolés. Ce sont des symptômes. Et très souvent, ils pointent vers le même angle mort : votre dispositif de formation.
L’essentiel sur les angles morts formation en 60 secondes :
- 39% des compétences actuelles seront obsolètes d’ici 2030 selon le World Economic Forum
- 32% des dirigeants doutent encore du ROI de leurs actions de formation
- Les 4 angles morts récurrents : absence de cartographie, formations catalogues, suivi des acquis inexistant, déconnexion stratégie RH
- Un TMS ne résout pas tout, mais il structure ce qui ne peut plus rester artisanal
Ce que je vais vous partager ici n’est pas une énième liste des tendances RH 2026. Vous en avez lu des dizaines. Mon angle est différent : comprendre pourquoi vos défis RH actuels (IA, rétention, compétences) révèlent des failles dans votre politique formation. Et ce que vous pouvez concrètement faire pour y remédier.
Je m’appuie sur les audits formation que je mène depuis plusieurs années auprès de PME et ETI, principalement en Île-de-France et en régions. Ce n’est pas une vérité universelle, mais un constat terrain que vous pourrez confronter à votre propre réalité.
Pourquoi vos défis RH pointent vers la formation (et pas ailleurs)
Le réflexe classique face à un turnover élevé ou une pénurie de compétences ? Recruter plus. Payer mieux. Améliorer la marque employeur. Ces leviers sont légitimes, mais ils traitent les symptômes sans interroger la cause. Laissez-moi vous poser une question inconfortable : savez-vous vraiment quelles compétences possèdent vos équipes aujourd’hui ? Et celles dont vous aurez besoin dans 18 mois ?
Ce que les données révèlent : Selon une analyse Silicon sur l’obsolescence des compétences, 39% des savoir-faire actuellement mobilisés dans les entreprises seront modifiés ou rendus obsolètes d’ici 2030 (Future of Jobs Report 2025, World Economic Forum). En France, 62% des entreprises estiment ne pas disposer des compétences internes nécessaires pour exploiter pleinement leurs projets IA.
Ces chiffres ne sont pas abstraits. Ils signifient que pendant que vous cherchez à recruter un data analyst, trois de vos collaborateurs actuels pourraient monter en compétences sur le sujet. Encore faut-il savoir lesquels, et leur proposer un parcours adapté. C’est là que le bât blesse.
Dans les entreprises que j’accompagne, je constate systématiquement la même déconnexion : les plans de formation sont construits sur les demandes remontées par les managers, sans cartographie préalable des compétences. Les managers demandent ce qu’ils connaissent (une formation Excel avancé, un stage gestion de projet). Rarement ce dont l’entreprise aura besoin demain. Pour approfondir ces enjeux et défis RH, il faut d’abord accepter de regarder là où ça fait mal : le système de formation lui-même.
La vraie question n’est pas « comment attirer les talents » mais « comment développer ceux que vous avez déjà ». Et ça, ça passe par une refonte de votre approche formation. Pas par un énième budget recrutement.
Les 4 angles morts que j’observe dans les plans de formation
Soyons clairs : je ne prétends pas avoir vu tous les cas de figure. Mais après plusieurs années d’audits formation, certains patterns reviennent avec une régularité troublante. Voici les quatre angles morts que je retrouve le plus souvent, et qui expliquent pourquoi tant de formations « tombent dans le vide » (pour reprendre l’expression d’une DRH que j’ai accompagnée à Marseille).
Premier angle mort : l’absence de référentiel compétences. Vous formez vos équipes, mais sur quoi exactement ? Sans cartographie claire des compétences attendues par métier, vous naviguez à vue. C’est comme rénover une maison sans plan d’architecte : vous posez du carrelage là où il faudrait peut-être refaire l’électricité.
Deuxième angle mort : les formations catalogues. Le manager coche une formation dans un catalogue, le collaborateur y va (ou pas), et personne ne vérifie si quelque chose a changé après. Dans mon expérience, ça tourne autour de 30 à 40% des formations qui n’ont aucun lien avec les besoins réels du poste. Ce constat est limité aux PME/ETI en phase de croissance ou restructuration, et peut varier selon le secteur et la maturité digitale.
Attention : L’Entretien de Parcours Professionnel (EPP) est désormais obligatoire tous les 4 ans selon Service-Public.fr. Tous les 8 ans, un bilan récapitulatif vérifie le respect des obligations employeur. Dans les entreprises de 50+ salariés, l’absence d’EPP et de formation non obligatoire entraîne un abondement obligatoire du CPF. Si vous n’avez pas de suivi structuré, vous êtes exposé.
Troisième angle mort : le suivi des acquis inexistant. Combien de vos collaborateurs ont validé une formation en cybersécurité l’an dernier ? Quel est leur niveau de maîtrise réel aujourd’hui ? Si vous ne pouvez pas répondre en moins de 30 secondes, vous avez un problème de traçabilité. Franchement, gérer les compétences sur un tableur Excel partagé, c’est comme piloter une entreprise avec un carnet de notes : ça peut dépanner, mais ça ne tient pas à l’échelle.
Quatrième angle mort : la déconnexion avec la stratégie RH globale. Votre plan de formation dialogue-t-il avec votre GPEC ? Avec vos projections de mobilité interne ? Avec vos besoins de recrutement ? Dans la plupart des cas que je vois, ces silos restent étanches. Le responsable formation gère son budget, le recruteur cherche à l’extérieur ce qui existe peut-être en interne.
Auto-diagnostic : votre plan de formation a-t-il ces angles morts ?
-
Vous ne disposez pas d’un référentiel compétences par métier mis à jour
-
Les formations sont choisies sur catalogue sans lien avec un besoin identifié
-
Vous ne pouvez pas mesurer les acquis réels post-formation
-
Le plan de formation et la GPEC sont gérés par des équipes différentes sans coordination
-
Vous passez plus de temps sur l’administratif formation que sur l’accompagnement
Si vous avez coché trois items ou plus, la suite de cet article devrait vous intéresser. Pour aller plus loin sur l’articulation entre formation et systèmes d’information, je vous recommande de comprendre les principes d’un logiciel ERP qui sous-tendent souvent ces intégrations.
Ce qu’un TMS change concrètement (et ce qu’il ne fait pas)
Je ne vais pas vous survendre les mérites d’un Training Management System. Ce serait malhonnête. Un TMS est un outil, pas une baguette magique. Mais c’est un outil qui structure ce qui ne peut plus rester artisanal quand vous dépassez une certaine taille ou complexité. Pour situer le TMS dans l’écosystème plus large des outils numériques de gestion des talents, gardez en tête qu’il se concentre sur la brique formation et compétences.
L’analogie que j’utilise souvent : c’est la différence entre naviguer avec une carte papier et un GPS. La carte papier fonctionne, mais elle ne vous dit pas que l’itinéraire prévu est bouché, ni qu’il existe un raccourci. Le TMS vous donne une vision en temps réel.
Ce qu’un TMS change vraiment
-
Cartographie des compétences par métier ou projet avec suivi des acquis
-
Parcours adaptatifs ajustés au niveau réel de chaque collaborateur
-
Détection des signaux faibles de décrochage avant abandon
-
Automatisation du suivi des obligations légales (EPP, formations obligatoires)
Ce qu’un TMS ne résout pas
-
L’absence de stratégie formation claire en amont
-
Le désengagement des managers sur le développement de leurs équipes
-
La qualité intrinsèque des contenus de formation
-
Le budget formation insuffisant
Les données du Baromètre Rise Up 2025 montrent que 59% des organisations ont déjà amorcé le déploiement de l’Adaptive Learning, avec 95% des responsables formation constatant un impact positif. La réduction du time-to-skill peut atteindre 37%. Mais attention : ces résultats supposent un travail préalable sur le référentiel compétences et l’adhésion des équipes.
Le cas Sandrine : de 18% à 11% de turnover en 14 mois
J’ai accompagné Sandrine, DRH d’une ETI industrielle de 280 salariés en région lyonnaise, que je mentionnais en introduction. Son entreprise faisait face à un turnover de 18% sur les profils techniques. Les formations étaient choisies sur catalogue sans suivi des acquis. Aucune visibilité sur les compétences réellement disponibles.
Après un diagnostic des angles morts (3 mois), nous avons déployé un TMS avec cartographie compétences par métier. Les premiers parcours adaptatifs ont été lancés au bout de 60 jours. En 14 mois, le turnover est passé à 11%. La direction a arrêté d’accuser les RH de former sans résultat parce que, pour la première fois, les acquis étaient traçables.
-
Diagnostic angles morts formation -
Cartographie compétences critiques -
Paramétrage TMS et import données -
Premiers parcours adaptatifs déployés -
Premiers indicateurs ROI exploitables
Vos questions sur les angles morts formation
Voici les interrogations que je rencontre le plus souvent lors de mes accompagnements. Elles reflètent probablement certaines de vos propres préoccupations.
Comment prouver le ROI de la formation à ma direction ?
C’est la question que tout le monde se pose. Selon le Baromètre Rise Up 2025, 32% des dirigeants doutent encore du ROI des actions de formation. La clé : passer d’indicateurs de moyens (heures de formation, taux de participation) à des indicateurs d’impact (compétences acquises, évolution de la performance métier, réduction du turnover sur les profils formés). Un TMS permet de tracer ces évolutions, ce qu’un fichier Excel ne fait pas.
Un TMS, c’est encore un outil de plus à gérer ?
Objection légitime. Mais posez-vous la question autrement : combien de temps passez-vous aujourd’hui sur des tâches administratives formation (conventions, émargements, reportings) ? Si la réponse est « trop », le TMS ne rajoute pas de charge : il en supprime. Le gain se situe sur l’automatisation des obligations et le pilotage centralisé.
Les managers ne rempliront jamais les données compétences, non ?
Effectivement, si vous leur demandez de remplir un tableur de plus. L’astuce : intégrer la saisie dans les processus existants (entretiens annuels, EPP, feedback projets). Un bon TMS s’interface avec ces moments clés plutôt que de créer une démarche parallèle. C’est une question d’UX et de conduite du changement, pas seulement de techno.
Par où commencer si mon budget est limité ?
Commencez par le diagnostic des angles morts, pas par l’outil. Identifiez vos 2-3 métiers critiques, cartographiez les compétences clés sur ces périmètres, et mesurez l’écart avec les compétences disponibles. Ce travail peut se faire sans TMS dans un premier temps. Il vous permettra de justifier l’investissement ensuite.
Si vous envisagez une modernisation de votre infrastructure formation, comprendre les enjeux du cloud computing vous aidera à anticiper les questions d’hébergement et de sécurité des données.
Votre plan d’action immédiat
Les 3 prochaines étapes concrètes
-
Cette semaine : identifiez vos 3 métiers les plus en tension (turnover, recrutement difficile, évolution rapide)
-
D’ici 15 jours : listez les compétences critiques de ces métiers et évaluez votre visibilité actuelle sur les acquis
-
D’ici 1 mois : chiffrez le temps passé sur l’administratif formation versus l’accompagnement stratégique
Les défis RH de 2026 ne vont pas se résoudre avec les méthodes de 2015. La question n’est plus de savoir s’il faut moderniser votre approche formation, mais par quel angle attaquer. Mon conseil : commencez par regarder là où ça fait mal. Les angles morts que vous découvrirez vous indiqueront le chemin.